Ніколи такого не було, і ось знову. Робочий чат вирує і вирує: дедлайни під загрозою зриву, хтось виправдовується, хтось шукає винних, хтось зайняв позицію «а я ж говорив»... Поза чатом - косі погляди, нервові затяжки в курилці, передчуття розборок з шефом.
Корпоративні конфлікти – штука, на жаль, неминуча. Там, де є люди, де є поділ обов'язків, очікування та нагорода – там завжди знайдеться, за що зачепитися. Інша річ, що з цим робити, і як конфлікти зі скандалів та взаємного неприйняття перетворити на конструктив.
Причини конфліктів
1. Багатозадачність і невміння правильно розподілити навантаження. Якщо два менеджери тягнуть обов'язки п'ятьох, та ще й взаємозалежні один від одного, - у якийсь момент хтось не витримає першим, колега підхопить і помчала. Просто не витримали нерви. Просто не вистачає пам'яті, часу, сил утримати в руках усе й одразу.
2. Проблеми комунікації. Нечітке формулювання завдання та термінів. Не зауважили, що має бути на виході. Не погодили дедлайнів. Не уточнили, чи вистачає ресурсів та знань. Та й взагалі, чи вписується нове завдання у той потік справ, які є зараз, і які також потребують уваги та сил менеджера?
3. Оцінка реальних можливостей та невміння говорити «ні». Бує, коли всі терміни зірвані і доходить до конфлікту, виявляється, що менеджер і так був по вуха у справах, і нове завдання вже просто фізично не поміщалося у графік. «Що ж ти одразу не сказав?» - Справді обуриться шеф. Наприклад, тому, що підлеглий не вміє говорити «ні» тому, хто є на посаді. Наприклад, тому, що не вміє реально оцінити свої сили та час. Можливо, тому що хочеться «вислужитися», вимагати собі якихось преференцій, показати, хто тут найкращий.
3. Внутрішня конкуренція. Іноді вище керівництво спеціально влаштовує щось на кшталт корпоративних змагань з метою підвищення продуктивності та розбудити азарт у співробітниках. Продуктивність, може, й підвищується, але разом із азартом прилетять і взаємна ворожість, і нервові зриви, і підкилимні ігри. Поле для конфліктів і сварок саме, що не є сприятливим.
На корпоративні ігри зверну особливу увагу. По-перше, далеко не всіх співробітників мотивує змагання та необхідність когось перегнати - навпаки, вони продуктивніші в умовах стабільності та відносного порядку. Як почувається такий співробітник? Не брати участь він не може, а беручи участь, почувається погано - він плететься десь наприкінці списків, нервує, не встигає, збирає собі букет побічних проблем (розлад сну, втрату апетиту, нервозність, розсіяність) - загалом, руйнує свою професійну самооцінку, і відновлюватись потім буде дуже довго. І не факт, що не звільниться, до речі.
По-друге, спеціальний підігрів пристрастей вимагає від учасників майже постійної роботи на межі сил. Чи надовго вистачить таких зусиль? Наскільки потужним буде відкат у апатію, зниження продуктивності, неможливості сконцентруватися?
По-третє, внутрішня конкуренція породжує напружені відносини між колегами. Якщо раніше, наприклад, відділ продажу разом йшов до однієї мети, співробітники спокійно передавали клієнтів один одному, якщо бачили, що не встигають, просили підтримки та ділилися успішним досвідом. То з оголошенням конкурсу/змагань атмосфера змінюється кардинально. Кудись зникає щира дружелюбність та колегіальність. Натомість з'являється підозрілість, зловтіха, інтриги.
Для підвищення продуктивності існують інші методи, які працюють на згуртування колективу, а не навпаки (навчання, розподіл завдань відповідно до характеру та темпераменту, позитивне підкріплення тощо).
4. Нездорова/нестійка атмосфера в колективі. Сюди запишемо відсутність чітких тимчасових кордонів (коли робочий день має починатися вчасно, а закінчуватися коли шеф скаже), розмиті рамки у вертикальних стосунках (коли начальник іде у роль «свого хлопця», а потім з цієї ролі не може адекватно контролювати підлеглих), наявність «улюбленців» шефа.
Варіанти вирішення конфліктів
Ну добре. Із причинами ми розібралися. Але що робити, коли конфлікт уже виник і пізно думати про те, що хтось не передбачив чи не сказав?
Мені бачаться такі варіанти дій:
Профілактика конфліктів або їх попередження
Компань, у яких немає конфліктів, не існує. Але цілком можливо знизити кількість і гостроту цих конфліктів.
Отже, що може стати профілактикою конфліктів у компанії? Якщо коротко – покращення навичок комунікації. А якщо докладніше, то:
1. Промовлення деталей. Якщо ви підлеглий, уточнюйте всі деталі поставленого завдання. Перепитуйте, не соромтеся і не бійтеся виглядати якось не так: краще сто разів перепитати на етапі постановки завдання, ніж потім не знати, як бути і куди тікати. Якщо ви начальник і ставите завдання, переконайтеся, що ви зрозуміли саме так, як ви хотіли. Попросіть колегу переказати вам, як він зрозумів завдання та як збирається його виконувати.
2. Звірка вихідних ресурсів. Чи вписується нове завдання у поточні справи, чи вистачає компетенцій – можливо, потрібно буде залучення спеціалістів з інших підрозділів. Переконайтеся, що співробітник має достатню мотивацію, щоб братися за поставлене завдання. Акцентуйте увагу на тому, що у разі виникнення труднощів він може до вас звернутися за допомогою.
3. Розуміння, що буде на виході. Для чого поставлене завдання, що її досягнення дасть компанії та самому співробітнику. Який результат означатиме, що завдання виконано та закрито. Яку винагороду отримає працівник.
Важливо пам'ятати ще й те, що на роботі ми не лише спеціалісти, а й живі люди. Відповідно, можемо включатись і особистим ставленням до того чи іншого колеги. Хтось нам симпатичний, хтось не особливо – це нормально. І якщо в робочий момент додається ще й особисте ставлення, це теж слід відстежити та визнати. Способи вирішення - ті самі, що і при вирішенні робочих конфліктів.
Конфлікт, при всіх його неприємних складових, насправді може стати гарним інструментом для покращення комунікацій усередині компанії, для грамотного планування та розподілу завдань, для кращого розуміння, що мотивує ваших підлеглих. Але все-таки, побажаю вам, щоб конфліктів було якнайменше, і нехай ваші робочі чати вирують тільки від хороших новин!